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天雨不润无根之草、道法只渡有缘之人

作者 刘恒恩 2020-01-05 22:12 34984 阅读 46 评论 50 收藏
著名的科学家法拉第曾说过这样一句话:“工作本身就是一种报酬”,大意就是说工作本身就是一种激励手段,管理者可以通过工作丰富化等这种内在激励方式,让员工能够通过工作本身激发潜能获得提升。那么作为HR来说,你是如何理解这句话的呢?你认为能否在实际工作场景中运用呢?

文|刘恒恩

www.win1798.com_【官方首页】-金大发娱乐城任何一项机制都有优点和弊端,都有一定的运用场景,关于“工作本身就是一种报酬、工作丰富化”等的优缺点网上有很多信息,感兴趣的朋友,可以自己研究一下,本文不再阐述这些内容。

有时候要让所有人都能感受到“工作本身就是一种报酬”,难度比较大,毕竟每个人的追求是不一样的,我们未必要有这样的奢望。能够让一部分员工有这样的感受,我们的机制就已经取得了效果。如果大部分员工能有这样的感受,那么我们的机制已经不不错了。


一、培育土壤

(一)攻心为上

1、理解员工

www.win1798.com_【官方首页】-金大发娱乐城一把坚实的大锁被不小心锁上了,铁棒费了九牛二虎之力,还是无法将它撬开。而钥匙,只要钻进去轻轻一转,大锁就被轻易打开了。铁棒很纳闷:“为什么我费了那么大的力气还是打不开,而你却不费吹灰之力就把它打开了呢?”钥匙说:www.win1798.com_【官方首页】-金大发娱乐城“因为我懂它的心”。

所以,各级管理者要理解员工,要知道员工在什么频道、员工的需求到底是什么?管理者和员工不在同一频道的管理,往往会造成 “对牛弹琴”,任你用再粗的铁棒也撬不开。

2、管理者不能高高在上

在企业中,不乏这样一些管理者,他们自认为自己的能力很强,觉得自己高高在上,于是常用一种目空一切的他态度和员工说话、与员工相处。在管理过程中,他们不问对错,总是不断反驳员工的意见,然后滔滔不绝地发表自己的意见,以显示自己的能力。如果我们不能改善这种行为和氛围,那么再好的机制或许都会大打折扣。

(二)职业化打造

如果员工的职业化素养比较差,就算我们推动“工作本身就是一种报酬、工作丰富化”,员工未必会感兴趣,因为,他们或许只是想要一份轻松的工作而已,不求未来发展。

职业化素养打造是一个庞大的工程,也是一个需要持续开展的系统性工作,本文只讲一些概念和举一两个例子。

1、引导员工成为“职业人”或“事业人”

1)“工作人”:只需要出力工作就行,不求做好,只求过得去。

2)“职业人”:除了出力还要出汗,不仅去做,而且追求一定要做好。

3)“事业人”:除了出力出汗外还有可能需要出血(简称“三出”)。出力出汗是有回报的,出血不一定有回报,但是他(她)已经将事业作为终身目标和理想。

2、职业化打造需要正向引导和负向鞭策

www.win1798.com_【官方首页】-金大发娱乐城积极的心态是职业化打造的一个重要组成部分,本文就以积极的心态来进行举例了。

1)正向引导,让员工具备积极的特征:www.win1798.com_【官方首页】-金大发娱乐城创造力、好奇心、批判性思维、爱学习、洞察力、勇敢、毅力、有活力、爱心、善良、忠诚、团队协作、乐观等都是积极心态的特征,员工具备了部分特征之后,他们的积极心态就慢慢培养起来了。

2)负向鞭策,时刻提醒员工

www.win1798.com_【官方首页】-金大发娱乐城我们要告诉员工,哪些是不积极的表现,在员工出现这些行为时,我们要提醒他们,屡教不改的,我们还要考核他们。

(三)其他土壤

1、薪酬福利不能太“抠”

“又要马儿跑、又要马儿少吃草”,如果我们是这样的土壤,然后,我们告诉员工“工作本身就是一种报酬”,试想员工会有什么样的想法?就算我们的薪酬不能具有明显的市场竞争力,但最好还是不要低于市场中位数。或者,就算我们的薪酬略低于市场中位数,但我们有多元化激励作为很好的补充。

2、认同管理

没有认同,管理者被迫挥动鞭子或找更加诱人的胡萝卜,悬在他们团队面前,以便让他们采取行动。过高的成本、浪费的金钱、被挥霍的时间和资源,都是无法有效建立认同带来的危险后果。

www.win1798.com_【官方首页】-金大发娱乐城没有认同,我们辛辛苦苦建立了很多机制,员工却没有太多的参与热情,或者,就算参与,也有种被迫的感觉。

www.win1798.com_【官方首页】-金大发娱乐城如果我们的管理到位了,员工认同我们的管理、认同各级管理者,员工工作热情和参与度会明显提高,“士为知己者死”,也是建立在认同之基础上的。具体内容,大家可以看一下我前段时间分享的鱼如果没有水,哪能游向前方www.win1798.com_【官方首页】-金大发娱乐城》一文中的描述。


二、提供渠道和平台

(一)工作丰富化

工作丰富化有好几种方式,这里仅介绍本人实施过的方式。

1、部门定期案例讨论

1)案例收集与讨论

www.win1798.com_【官方首页】-金大发娱乐城我们公司有专门的案例收集制度,员工提交案例,一经采用,会获得一定的积分、积分积累到一定数量,可以兑换经济奖励。各部门负责人则是每两周必须要有一个可在部门内分享的案例。

各部门每周在部门内讨论本周发生的比较典型的案例,部门人员自愿参与,发表各自的意见,通过案例讨论,让员工学习到新的知识、开阔眼界。

2)案例讨论举例

这是曾经一名人事主管一天典型工作的案例:现有7件事需要在一天之内完成,根据自己的想法,把这七件事排序,并说出排序的理由。

a.公司分管副总要求把人事报表给他为下周会议做准备。

b.2位新员工入职,需要安排。

c.某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执

d.部门负责人要求必须将昨天面试总结交给他。

e.明天发工资,但你的工资报表还没交给财务部。

f.通知5个候选人明天面试

g.有位同事今天办理离职手续。

说明:这个案例讨论可以培养员工团队意识、问题处理能力、协调能力等方面的能力。

2、下属群策群力

1)让下属找问题

人无完人,人有时候需要一面镜子,以便时刻可以看清自己,而下属便是我们很好的镜子。我一直在要求下属,对我的管理方式、理念等提问题和意见,也可以对部门管理提意见,如果提出来的问题确实“有理、有据、有节”,我会发个微信小红包以兹鼓励。下属也乐在其中,每个月总能提出几个问题,这种方式不仅可以提升员工的思考能力,还能增强员工参与部门管理的积极性。

当然,如果绩效做得不太好,但问题和意见一大堆,我也会和这名下属深入沟通,看看是否存在一些隔阂或者需要帮助的地方。

2)头脑风暴

我们会每个月拿一个话题组织部门人员开展一次头脑风暴,话题在月初公布,部门人员事先准备,月底开展头脑风暴法。话题基本上是管理中需要改进的地方,比如:如何有效激励员工、如何提高沟通效率等。通过头脑风暴,可以让一部分员工接触非本职工作之外的内容,还可以为提升管理吸取更多的意见和建议。

3、轮岗

轮岗是比较常见的机制,一部分公司都会有这样的机制,当然,轮岗机制不是所有公司都可以玩的产物,需要企业内部具备一定的规范化管理程度。

4、外职业发展通道

1)公司不能为了设计外职业通道而去设计,不能刻意地去增设一些岗位来满足所谓的外职业通道,不然我们可能会陷入管理层级不断增大,管理效率不断降低的痛苦局面。

2)分设管理线和专业线,不同等级有不同的待遇,但职权不变。

3)如果我们要设定专业线,比如设定三级,以专员为例:专员、高级专员、资深专员。如果我们的评估机制并不完善,那么我们可以设定一定的限制条件:

a. 一般部门资深不超过10%、高级不超过20%,关键部门(比如:技术及销售部门)则是:资深不超过20%,高级不超过20%

b.专业线只有相应比例空出后,再予以晋升,每年评估一次。

5、意见和建议搜集机制

1)合理化建议机制

很多公司都有合理化建议搜集机制,但有些公司似乎做得不太成功,很少有员工提出意见和建议。因为之前分享过,这里不详细阐述,感兴趣的朋友,可以去看一下我前段时间分享的《绩效多样化之三:改善创新激励机制》中的描述。

2)高层接待日

高层定期(比如每月)邀请部分员工代表,听取员工代表关于公司管理方面的意见和建议。有些公司甚至会采取总经理定期邀请优秀员工代表就餐,就餐期间听取员工的意见和建议。

3)员工代表大会

现在的公司,每个半年都会召开一次员工代表大会,会上,总经理会向员工代表汇报公司经营情况,接受员工代表的监督。同时,总经理会要求员工代表对公司提意见和建议,并且,公司对员工代表提出的意见和建议都非常重视。

6、临时授权

有时候出差或者请假,我会把部门日常事务的管理权限交给某一个下属来承担,但这个下属是不固定的,我一般会交给这段时间表现比较好的下属。授权本身并没有特殊的利益,但这种荣誉会让然感到自傲。就比如老板国外度假期间,把管理企业的权限暂时交给我,这种荣誉可以让自己欣慰、别人羡慕,还能提高自己的声誉。

(二)帮助员工度过“职业倦怠”

任何人都可能会出现“职业倦怠”,这或许是一个自然的规律,作为管理者,我们要能发现这些现象,并且能够帮助员工度过“职业倦怠”,具体内容,大家可以看一下我前段时间分享的《相由心生,境由心转,由内而外》一文中的描述。

(三)多样化激励,让员工保持持续的兴趣

1、工作本身就是一种报酬,需要我们通过多元化激励来持续,如果我们想让员工自动自发,难度是比较大的

2、多元化激励有很多种,我在鱼如果没有水,哪能游向前方》举了一些例子,感兴趣的朋友可以去看一下,除了在该文中的描述,还有很多种方式,大家可以研究一下。


三、结束语

1、如果有一部分员工跟不上我们的步伐,或者,不屑于跟随我们的步伐,不要气馁,我们只渡有缘人,无根之草本身就很难滋润。对于无缘之人,只要能够基本做好本职工作,我们也不要再去奢望太多。

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小蜗牛丫

46楼 小蜗牛丫

学习了,谢谢

2020-01-07 18:27:50 回复 赞(0)
阿东1976刘世东

45楼 阿东1976刘世东

#赞赏# 在乎一心啊。感谢恒恩老师分享

2020-01-07 16:21:30 回复 赞(0)
9878979987668则

44楼 9878979987668则

干货,感谢分享

2020-01-07 14:15:26 回复 赞(0)

大卡

@9878979987668则:没有总结就不会有进步,每天留下文章总结才是进步的源泉。

2020-01-07 15:06:28回复
雨点小小88

43楼 雨点小小88

感谢老师的精彩分享!

2020-01-07 14:15:07 回复 赞(0)
城堡时刻

42楼 城堡时刻

收藏起来学习了

2020-01-07 14:14:49 回复 赞(0)
szpd

41楼 szpd

谢谢分享

2020-01-07 14:14:24 回复 赞(0)
ztl0391

40楼 ztl0391

学习了~喜欢

2020-01-07 14:13:58 回复 赞(0)
仰望宇宙

39楼 仰望宇宙

分析得到位!受用,谢谢!

2020-01-07 14:13:32 回复 赞(0)
宁小宁

38楼 宁小宁

学习了

2020-01-07 12:56:44 回复 赞(0)
宁小宁

37楼 宁小宁

学习了

2020-01-07 12:56:39 回复 赞(0)
BouBou

36楼 BouBou

非常感谢刘老师的分享!
我自己本人是认可“工作本身就是一种报酬”这个理念的,在学校里是付费学习知识,在企业里是收着工资来锻炼跟学习,多好啊!
至于通过公司的各种流程和激励来让员工逐渐转变为“职场人”这点我目前还只是做了一小部分,所以刘老师的操作有很多可以借鉴,感谢哦!

2020-01-07 11:57:49 回复 赞(0)
王安石07754

35楼 王安石07754

老师您好,可否分享一下文章中案例的答案,谢谢

2020-01-07 11:40:55 回复 赞(0)
王安石07754

34楼 王安石07754

老师您好,可否分享一下文章中案例的答案,谢谢

2020-01-07 11:40:52 回复 赞(0)
nmfangnm

33楼 nmfangnm

工作人、职业人、事业人,我应该是工作人

2020-01-07 10:36:17 回复 赞(0)
男人再花也要有缺宝

32楼 男人再花也要有缺宝

老师还是佷中立的说了很多理论,其实这个话题我真的觉得怪怪的

2020-01-07 10:36:00 回复 赞(0)
好运常伴

31楼 好运常伴

打卡打卡打卡

2020-01-07 10:35:37 回复 赞(0)

大卡

@好运常伴:亲,留下你的宝贵想法呀

2020-01-07 12:02:22回复
vitamine

30楼 vitamine

攻心啥的小公司还能搞搞,大公司真的是要真金白银花钱的

2020-01-07 10:35:21 回复 赞(0)
对你微笑纯属你很可笑

29楼 对你微笑纯属你很可笑

打卡学习

2020-01-07 10:35:12 回复 赞(0)

大卡

@对你微笑纯属你很可笑:老师的哪些观点让你印象深刻?尝试着分享出来交流一下吧!

2020-01-07 12:02:36回复
一年又一年

28楼 一年又一年

打卡学习

2020-01-07 10:35:02 回复 赞(0)

大卡

@一年又一年:和其他学习的小伙伴互动也是很不错的哦~

2020-01-07 12:02:46回复
9寸信仰

27楼 9寸信仰

很多公司连基本的体系架构都没完善呢,怎么用好工具落到实处,这个需要一个学习和成长摸索过程

2020-01-07 10:34:50 回复 赞(0)

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